A gestão por competências no setor público já é uma realidade nas mais variadas esferas do poder. Não é unanimidade por encontrar resistências, tanto das estruturas quanto dos servidores.
Quando falamos em serviço público, muitas pessoas logo associam a atraso, burocracia e engavetamento de projetos. Não acreditam ser possível implementar uma metodologia moderna e funcional para aprimorar processos.
Dessa maneira criamos um conteúdo exclusivo para explicar rapidamente os benefícios da gestão por competências e os desafios para a implementação no setor público. Acompanhe!
O que é a gestão por competências
A gestão de competências é pautada em 4 pilares fundamentais:
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- Competências técnicas;
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- Competências comportamentais;
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- Resultados;
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- Complexidade.
Em um determinado processo ou projeto, o servidor é avaliado com base nesses critérios. Quais foram as competências técnicas envolvidas? Como ele reagiu a elas? Quais foram os resultados? O quão difícil seria outra pessoa realizá-la?
A gestão por competências não é comparação com outras pessoas, mas uma comparação da pessoa consigo mesma. Assim, busca-se sempre uma evolução de cada indivíduo e da instituição como um todo.
Por que implementar a gestão por competências?
É um fato que o serviço público muda de rota de tempos em tempos, de acordo com as necessidades de um novo governo ou nova modalidade de gestão. Ao falar das competências, a maior vantagem está na otimização de resultados.
Ao avaliar o desempenho de cada servidor nas suas determinadas tarefas, é possível alocar de acordo com os pontos fortes e deficiências, assim, a instituição como um todo ganha.
Desafios para a implementação no setor público
A iniciativa privada possui como foco a obtenção de lucros, portanto, retira do seu quadro de colaboradores aquele que não desempenha corretamente suas funções. Já o funcionalismo público não possui esse objetivo, mas tem como foco primordial o melhor uso dos recursos e a eficiência nos serviços prestados. Dessa maneira, a gestão por competências visa tornar essa prestação mais fluída e pragmática.
De acordo com Moura e Souza (2016), o serviço público brasileiro ainda é muito engessado pelas burocracias. Elas travam o desenvolvimento independente e criativo dos servidores, reduzindo o potencial de metodologias inovadoras de trabalho.
Ainda, quando essas metodologias passam a ganhar corpo e forma, ficam restritas aos altos escalões, de modo que os servidores que estão realizando os processos no dia-a-dia não percebem o seu impacto, ou ainda não compreendem a meta da instituição.
Em concordância, o processo seletivo também é ineficaz quando se fala em gestão por competências. A seleção é realizada por meio de uma avaliação de conhecimentos gerais, não focada em competências técnicas e específicas para o bom desempenho de determinada função.
Quando a seleção é deficitária, os comportamentos e atitudes de um único servidor, que não pode ser desligado por um período, acabam se manifestando em toda a cultura do departamento.
Muitas vezes dois departamentos diferentes, dentro de uma mesma estrutura, podem ter culturas distintas, assim, se torna complicada a implementação de uma metodologia uniforme.
Ainda, com essas culturas complexas que se desenvolvem dia a dia, instalar uma nova forma de trabalho pode ser, não só desafiador, como vista como um risco, uma vez que é difícil prever os seus resultados práticos.
Como implementar a gestão por competências
A gestão por competências no setor público tem como objetivo ampliar a eficiência e promover maior aproveitamento dos processos. A alta burocracia, necessária ao estado, trava o seu próprio desenvolvimento quando ele não é feito com base em critérios claros e objetivos.
Implementar na esfera pública é um desafio para os gestores, porém, o primeiro passo é quebrar a barreira que separa as hierarquias, demonstrando o desejo de um desenvolvimento coletivo que passa, necessariamente, pelo desenvolvimento de cada um.
Referência utilizada:
MOURA, A. L. N.; SOUZA, B. C.. Gestão estratégica de pessoas na administração indireta do setor público federal: na prática, ainda um discurso. Revista do Serviço Público, v. 67, n. 4, 2016.
